【“启航新征程”系列关注】国企改革三年行动工具箱上新 激发企业活力政策包再升级

2020年是国资国企改革的承上启下之年，既圆满收官“十三五”系列任务举措，也迈出了2021年“1+N”政策进一步纵深推进，按图施工的行动首步。

按照三年行动“可衡量、可考核、可检验、要办事”的要求，此次《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《指引》）不仅进一步完善和升级了中长期激励的政策包，也为国有企业落实健全市场化经营机制任务、进一步激发企业活力，实施超额利润分享机制提供了操作层面的有效助力。

本次《指引》与2020年初发布的“双百企业”和“科改示范企业”的系列文件在总体定位、基本要求、推进思路、监管要求等方面一脉相承，同时体现了以下几项特点：

放活与管好相结合

《指引》以完善市场化经营机制、激发企业活力为出发点，一方面，通过规则引导、力度保障、放权分配等要点引导企业释放活力。规则上，《指引》聚焦企业层面的“增量分享”，为企业统筹用好工资总额资源、实施内部分配预留了“百花齐放、千企千面”的操作空间。在激励力度上，以“两个30%”（激励总额度一般不超过超额利润的30%，高级管理人员（经营班子）分享比例不超过总额的30%）既为企业实施激励分享提供了广阔空间，也有效地平衡、规范了高管与其他核心员工之间的分配比例的合理范围。

中建材联合水泥的超额利润分享机制中也有类似的规定，公司按照超额利润的15%提取总激励额度，30%用于经营层分享，并且进一步规定了其中10%作为奖励“一把手”，20%用于奖励其他经营班子成员。

另一方面，引入程序管理、联动综合监管保障实现放管结合。《指引》不仅对企业制定方案、实施细则、兑现方案等环节均提出了严谨的程序要求，对激励兑现、流转退出等操作要点也给出了指引规范，引导企业在实施层面落实“管好”。同时，允许“上兼下”情形人员参与激励，并配套以“按其主要履职的岗位职责、实际履职时间等因素综合确定”“仅可在一家企业参与”规定，实现在激励个体层面的放活与管好。

中长期目标引导和及时激励有序平衡

对接三年行动中“灵活开展多种方式的中长期激励”的任务要求，《指引》在应用原则方面首推**引领，强调企业应避免追求短期效应；在激励对象选取、目标总额设定、兑现支付周期等要素方面，与现有分红权、股权等类别的激励政策保持了技术逻辑上的一致性；在目标利润设定方面，对接中长期激励常用的自身纵向视角和行业水平对标视角相结合的思路，以“四个不低于”的标准引导企业，综合考虑当期考核目标、按照企业上一年净资产收益率计算的水平、近三年平均水平、行业平均净资产收益率计算等多个因素，以就高、孰优原则确定具体目标水平。

例如中化开展的GPS专项激励确定激励目标也制定了四个不低于的标准：不低于预算的第一档目标值，不低于max（上年实际，近3年平均）*增长系数；不低于事业部的平均水平，不低于对标水平的P50。与此同时，《指引》将激励载体设定为以年度为周期的超额利润分享机制，虽规定了第一年可以支付不高于50%的额度限制，但配合较大的总体空间（超额利润30%为上限），对个体激励也能做到及时、有效。

兼顾激励对象有序扩围和聚焦重点

相对于短期激励工具更多关注确保覆盖面基础上的激励差异，中长期激励工具更加强调激励措施、效果与激励对象的匹配，突出激励的策略性和针对性。

与之前已经发布的中长期激励工具相比，《指引》的激励对象选择上采用了“异同结合”的思路：相同之处在于，延续了激励对象与企业的劳动关系视角，既关注正式的劳动关系特征要求，也对劳动关系的存续周期有一定要求（连续工作1年以上）；而且强化了对价值贡献的关注，只有实际贡献了才能参与分配。

不同之处在于，激励对象的选择聚焦企业价值运营中的多个功能领域，管理、技术、营销、业务都纳入了此次政策范围，不仅丰富了企业“核心骨干人才”的内涵，也使价值链中创造、实现、增值等多个环节的核心贡献都能作为激励对象。

特别值得关注的是，一方面《指引》尊重参与企业价值创造者的实际情况，允许“上兼下”的人员可以按照实际履行的岗位职责参与超额利润分享。这也是根据企业实际经营管理情况在已经实施的4号文和133号文的激励对象做了扩展。另一方面，在内部分配上，依然突出科技和创新要素，要求企业设定分享比例时重点向做出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜，促进核心骨干人才为企业创造更多的增量价值，调动个体活力、带动团队活力、激发企业活力。

推进激励政策体系更加完善定型

《指引》不仅丰富了国有企业在激励分配领域的政策包，为更好发挥引导作用，在内容上体现了与其他政策要求的兼容互助，在落地要求上以开放的格局与企业现行制度相衔接。

一是原则导向对接要素市场化配置要求，强调生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬。二是目标设定与**规划充分衔接，年度目标与企业经营业绩考核相对称、关联、匹配，同时将对标管理思路纳入文件，作为制定具体目标的重要技术支撑。三是激励资源管理与经营预算、工资总额管理要求相衔接，明确超额利润分享额在工资总额中进行列支。超额利润分享从来源上是公司给员工对于超额利润的分享，从分配上依然是工资总额中的一部分，是工资效益联动下的一种中长期激励工具。四是明确要求操作流程衔接企业集团内部管控授权和决策机制，区分不同企业类型差异设定把关主体和要求。五是激励监督管理要求嵌入综合监管体系建设，要求企业内外部不同监督主体，从治理和运营两个层面根据职责分工做好监督工作。

此外，考虑到在此次政策发布前，可能已有企业推行了超额利润分享机制，《指引》提出针对这类企业可按照“孰优”原则进行完善，有利支撑内部机制的前后接续。

《指引》的出台为众多企业实施超额利润提供了基本遵循，有助于解决部分企业短期激励与中长期激励工具衔接不足，普遍激励与重点激励不均衡的问题。下一步，在企业落地中，企业集团和具体实施激励的企业仍需要结合自身特点，做好政策转化，形成有效支撑和完善本企业的激励体系，建议关注以下几点：

一是正确认识和把握《指引》直接适用对象与扩展应用的差别。本《指引》直接鼓励商业一类“双百企业”“科改示范企业”参考指引建立机制，但各省省属企业分类管理的思路与中央企业不完全一致，且企业集团内部分类更各有特点。因此，不能僵化地将《指引》内容框架和要求照搬照抄到所有企业身上，形成统一范式、一个模板的超额利润分享方案，而需要结合企业业务和发展需求、统筹用好激励资源、补足激励短板，形成具有鲜明特点的个体方案。

如云天化集团实行的两级提成、两级分享机制，引导系统内各子企业通过协同经营取得公司整体的超额利润，再由云天化按各子公司不同的协同效率和经营业绩进行分配。

二是集团企业需要衔接《指引》要求，结合自身体系内的分类改革、分类管控要求转化形成内部的实施做法。一方面，需要将指引的流程要求与集团对下属企业的授权放权，综合监督体系衔接，优化和调整审批流程，进一步落实放活和管好的相互统一。另一方面，指引也是对《国企改革三年行动计划》中鼓励商业一类国有企业以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制的响应。我们认为《指引》对其他商业一类企业实施超额利润分享机制依然有参考和指导作用。企业提炼形成不同范式，形成内部借鉴学习的良好氛围，放大《指引》效用。

三是实施企业需结合自身特点，在策略、资源、工具、作用等方面做好系统设计。企业对接自身**目标、发展策略，在系统梳理现有激励分配工具、评估组合效益的基础上，结合工资总额资源使用及配置效率的优化编制超额利润分享的实施方案、实施细则、兑现方案及其他配套文件。

《指引》发布前，已经实施超额利润分享的多家企业就明确了超额利润分享纳入工资总额管理，统一资源配置。中远海运港口等企业都聚焦整体设计，形成薪酬、股权激励与超额利润分享的差异定位，形成多种激励工具间的合理搭配，以更加系统协同的激励分配机制建设、更加高效的工资总额资源配置效率、更加有力的企业价值增值助力措施为目标锚点，做好怎么落、怎么用、怎么管的相关设计。

四是重视内外部的有序沟通，确保方案、实施细则与兑现方案的制定与实施。鉴于《指引》在操作流程、关键环节的操作要点方面均有比较明确的程序要求，有需与外部控股股东在报关审批中的沟通对接，也有衔接内部民主决策的内容。

此外，按《指引》导出的规范性配套实施文件有三个，且每个的具体生效要求又有着细微的差别。因此，实施企业还需在启动前系统研读《指引》要求，梳理形成实施流程图、把握每个环节的沟通、审批要求，避免措施推进中的无效反复。